Kako da nagradite zaposlene: Može bonus a može i deo firme

Dobra plata više nije dovoljna ako želite da privučete dobre kadrove ali i zadržite najbolje od onih koji već rade za vas, uverili su se u poslednje dve godine pandemije i postpandemije mnogi poslodavci u svetu ali i u Srbiji. Na ovogodišnjem Kopaonik biznis forumu bi je tome posvećen čitav jedan panel i tamo je rečeno da su zaposleni zapravo najvrednije što neka kompanija ima.

A da bi ta perspektiva „imovina“ ostala na zadovoljavajućem nivou postoji čitav spektar „mera“. Uz već široko primenjivane benefite kao što su bonusi, dodatno zdravstveno, životno i penzijsko osiguranje, fleksibilno radno vreme… sada se pojavljuju i oni koji su uobičajeni u razvijenim ekonomijama Zapada.

Za jedan od tih podsticaja, Inicijativa Digitalna Srbija i projekat „Srbija Inovira”, uz podršku USAID i u realizaciji ICT Haba, je čak ovih dana izdala i pravi vodič.

Vodič za ESOP (employee stock ownership plan, tj. program vlasništva akcija za zaposlene), predstavlja mehanizam za nagrađivanje ključnih zaposlenih dodeljivanjem akcija ili udela u kompaniji, kažu iz Digitalne Srbije.

- Motivisati kvalitetnog čoveka da bude maksimalno fokusiran na zadatak, motivisati ga ostane deo tima i kada mu se na drugoj strani nude na izgled povoljniji uslovi predstavlja veliki izazov u današnjem poslovnom okruženju – kaže se u vodiću.

Da ovakav vodič i te kako ima smisla, za 24sedam potvrđjuje i Tatjana Šokčić, osnivač agencije za ljudske resurse, "HR Centar".

- Bonuse, razna dodatna osiguranja i bolji balans posao-porodica sad već kompanije daju i zaposlenima koji nisu top menadžement, već su na neki način važni za poslovanje firme. Ali ima kod nas i toga da se nudi udeo u kompaniji. To je posebno često kod startapa, jer njima je veoma bitan kvalitet ljudi koji su unutra ili koje žele. Često dobijaju investicije i na osnovu toga kakav je sastav, ko je u ekipi startapa. Palte i bonuse moguda dobiju i na drugim mestima - objašnjava Šokčić.   

Vodič je namenjen srpskim startapima i kompanijama kako bi im olakšao korišćenje domaćeg ESOP rešenja, koje se oslanja na srpske propise.

- ESOP se dugo razvijao u američkoj praksi i pravu - kompanije, naročito startapi, ga koriste dugi niz godina i predstavlja osnovni instrument za stimulaciju zaposlenih. Ovim vodičem želimo da ohrabrimo što više domaćih kompanija da primene ESOP i olakšamo im razumevanje i primenu ovog modela nagrađivanja - izjavio je Ivan Kostić, menadžer za pravna i regulatorna pitanja u Inicijativi Digitalna Srbija.

Primenom ESOP-a kompanije mogu steći kvalitetan instrument za stimulisanje zaposlenih u radu, odnosno nagrađivanje zaposlenih za njihov učinak, po veoma povoljnim poreskim uslovima, uz istovremeno povećanje stabilnosti tima, što predstavlja jedan od najvećih izazova sa kojim se suočavaju startap kompanije.

Zakonodavac već priznaje akcije kao stimulaciju

ESOP kao mehanizam za nagrađivanje ključnih zaposlenih u kompaniji putem dodele akcija/udela, odnosno mogućnosti da postanu suvlasnici u kompaniji, uveden je u Srbiji 2020. godine izmenama Zakona o privrednim društvima.

Tako je omogućeno društvima sa ograničenom odgovornošću da izdaju novi instrument - pravo na sticanje udela i tako omoguće zaposlenima da steknu udeo u kompaniji.

Pixabay Promo

 

- Vodič pruža detaljno objašnjenje za implementaciju domaćeg rešenja u tri koraka - registracija sopstvenog udela, izdavanje finansijskog instrumenta zaposlenima i, na kraju, sticanje udela u kompaniji. Objašnjen je postupak pred Agencijom za privredne registre, kao i pred Centralnim registrom depo i kliringa hartija od vrednosti RS. Pored toga, dati su i ilustrativni primeri svih dokumenata koje se pripremaju u postupku - kaže Milan Marinković, autor vodiča.

ESOP kao i "vesting" (odvajanje za kasnije, penziju i sl.) planovi u praksi mogu biti struktuirani na različite načine a osnovna ideja je da kompanija rezerviše određeni deo učešća u kapitalu radi kasnije distribucije zaposlenima. Zaposleni tada mogu dobiti udele u kompaniji kao deo svoje naknade ili kao bonus. ESOP se takođe može koristiti kao način da se zaposlenima obezbede beneficije za odlazak u penziju, pošto vrednost akcija može da raste tokom vremena.

- Treba imati u vidu da su mlađe generacije drugačije čak i od one srednje, a kamoli starije koje su "dirinčile" za platu i čekale penziju. Oni želeda da rade nešto zanimljivo, da se penzionišu mladi i da onda rade nešto drugo, a udeo u kompaniji im to omogućava kao svojevrsna penzija. ,Toje dobor i za vlasnike kompanije, jer kada daju udeo nekome ufirtmi mogu i da mu prepuste operativni deo posla a da se oni samo povremeno bave usmeravanjem ili davanjem ideja a da ne moraju da dolaze svakodnevno u firmu - napominje Tatjana Šokčić.

Izbeći poreske glavobolje

Naravno, pored ovog postoje i drugi, klasični i neinstitucionalizovani načini nagrađivanja, koji mogu biti realizovani posebnim ugovorima, proizvesti pravno dejstvo i dati očekivane rezultate.

Međutim, objašnjavaju u Vodiću, ono što je važno istaći da alternativni modeli koji bi sadržali sličnu nameru strana, ne moraju apriori biti poreski neutralni, već se neki od koraka koji oni sadrže mogu biti okarakterisani tzv. „poreski događaj“ odnosno stvoriti obavezu neke od strane da plati određeni vrstu poreza.

Jedan od rizika je da se korist koju je zaposleni ostvario od poslodavac okarakteriše kao zarada, u kom slučaju se mogu pojaviti enormni iznosi utvrđenih poreskih obaveza. Takođe, i pitanje ostvarenja eventualnog kapitalnog dobitka u pojedinim slučajevima može biti sporno.

Ti rizici ne postoje kada se koristi institucionalizovani finansijski instrument - pravo na sticanje udela.

Vodič je namenjen kako startapima, tako i ostalim kompanijama, bez obzira na veličinu, koje žele da motivišu svoje zaposlene, istiu iz Digitalne Srbije.

BONUS VIDEO

Pratite sve vesti iz Srbije i sveta na našem Telegram kanalu.

Instalirajte našu iOS ili android aplikaciju – 24sedam Vest koja vredi